понедельник, 18 января 2016 г.

Мерітократія повинна оминати пастки суб'єктивного оцінювання

Помилки суб’єктивного оцінювання особистості
Як визначати ступінь відповідності конкретної людини доволі загальним критеріям? Наскільки далеко від справжньої картини може виявитися оцінка, що виставлена групою експертів-оцінювачів? Розглянемо уважно причини типових помилок, щоби знівелювати їх у практичній діяльності.
Отже, сприйняття кожної людини в тій чи іншій мірі підвладне певним психологічним механізмам, які безсумнівно викривляють об'єктивну реальність. Найчастіше “екзаменатори” самовпевнено покладаються на свої суб'єктивні відчуття, що самі називають «професійним чуттям», «інтуїцією», «життєвим досвідом». Доволі невизначені критерії здебільшого призводять до відчутних помилок в оцінці людей, в тому числі й кандидатів на певні посади.
Розглянемо головні чинники та механізми, що призводять до спотворення реалій.
Перше, це хибна уява чи стійке упередження під впливом попередньої, неповної та випадкової інформації про людину. Наприклад, оригінальне чи невдале резюме, отримана заочно від знайомих характеристика - найчастіше зумовлюють ставлення до кандидата, яке потім важко змінюється при особистій зустрічі.
Наступна пастка - стійкість першого враження, або перебільшений вплив першого враження про людину на подальше ставлення до нього (Всім відома приказка: «Ми не маємо другої спроби для створення першого враження про себе»). Тому, як правило, це враження може змінитися суттєво лише в тому випадку, якщо не полишати цікавитися людиною і спілкуватися з нею.
Широко поширена вада оцінювання - стереотипність сприйняття. А саме - прагнення порівнювати людину зі сформованим у свідомості зразком, ідеалом. Наприклад, люди з високим чолом, лисі, в елегантному сучасному костюмі здаються розумнішими за людей з низьким чолом, неголених або одягнутих у джинси .
Не можна оминути й таку помилку як “проекція” або приписування іншим людям власних якостей, думок, почуттів, цілей і цінностей («кожний вимірює за своїм аршином»). До речі, вона ще й має позитивний наслідок як додатковий засіб для вивчення людини: якщо уважно прислухатися, що говорить вона про інших, багато чого можна дізнатися про нею саму.
Іноді на заваді стає шкільний підхід оцінювання чи прагнення порівнювати людей і виставляти їм оцінки: розумний чи дурний, позитивний чи негативний, приємний або неприємний, енергійний або вайлуватий тощо.
Заважає об’єктивності також вузький спектр оцінювання - прагнення не помічати різноманіття індивідуальних особливостей та відмінностей, характеризувати людей середнім балом: «простий», «нічого особливого», «сіра миша», «дурень» тощо.
Не варто забувати про психологічний “ефект порядку” - при надходженні суперечливої ​​інформації, перевірити яку важко, людина, як правило, схильна вірити тій, що надійшла першою.
Досить сильним фактором під час співбесід є “контрастність сприйняття”. Цей вплив проявлений в тому, що наступна людина мимоволі порівнюється з попередньою: і після слабкого кандидата на посаду наступний буде здаватися краще, а після сильного - навпаки, гірше, ніж є насправді.
Суттєві викривлення вносить “негативний настрій” сприйняття. Якщо “екзаменатор(и)” - за різних обставин прагнуть акцентувати увагу на помилках та недоліках людини, то повз їх увагу проходять її найкращі риси, чесноти та переваги. При цьому увага мимоволі чіпляється за все, що «не так» і «погано», і не помічає те, що дійсно добре і оригінально. Недаремно фахівці в галузі психології творчості та інновацій стверджують, що критичність - головний ворог творчості та відкриттів.
Наостанок, згадаємо про “ефект ореолу”. Зазвичай, людей, що здобули великих успіхів в певній галузі, вважають видатними і в інших сферах діяльності, а тих, кого спіткала невдача хоча б в одній справі - вважають неспроможними і в інших починаннях.
(З особистої практики та матеріалами підручників з Human resource management)